PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO III

3. Brechas 

Desequilibrios entre las necesidades y la disponibilidad de talento humano

4. Plan de acción

Medidas de solución para erradicar los desequilibrios.

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO II

11.  Análisis de la demanda    

Resultados del análisis:

·    * Cuantitativo: Números de puestos necesarios

·    * Cualitativo: Responsabilidades y exigencias de los puestos

   2.  Análisis de la disponibilidad

Resultados del análisis:

·    * Cuantitativo: Números de colaboradores disponibles

·    * Cualitativo: Competencias de los colaboradores actuales y posibles candidatos

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO I

Es la primera función importarte de Gestión del Talento humano, la cual permite asegurar a la empresa la disponibilidad del talento humano competente en el lugar y momento adecuado.

Para ello, podemos guiarnos del siguiente proceso:

GESTION DE TALENTO HUMANO

En un mundo de negocios tan cambiante como el que tenemos ahora, las empresas compiten a diario por posicionar su marca en la mente de sus consumidores a través de un producto o servicio de calidad. Sin embargo, es cierto que cada vez que lanzamos un producto o servicio innovador, este podrá ser copiado en un futuro no muy lejano por nuestra competencia y lo único que terminara diferenciándonos de nuestra competencia será la experiencia que el cliente tenga con nuestra marca.

Es en esta experiencia de calidad donde nuestros colaboradores cumplen un rol fundamental, ya que dependerá de ellos el buen manejo de nuestros recursos para obtener un producto o servicio de calidad que pueda adaptarse a las nuevas preferencias y exigencias de nuestros clientes.

Por ello, se hace necesario contar con una Gestión del Talento de nuestros colaboradores de una manera efectiva que les permita desarrollar sus competencias ligadas al puesto que se encuentran ocupando en nuestra empresa; ya que la competitividad de nuestra empresa dependerá de las competencias de nuestros colaboradores, desde los órganos de dirección hasta los órganos de línea.  

Para llegar a esta alineación de competencias del colaborador y de la empresa, nuestras estrategias de Gestión del Talento Humano deben basarse en la visión y misión de la empresa, tal como nos muestra el siguiente gráfico: